Fachkräftemangel - Wie sich die Zeiten geändert haben. Wer entscheidet über unsere Zukunft? Wir Unte

Ich freue mich, dass Sie hierher gefunden haben, das zeigt, dass Sie das Thema Interessiert, beschäftigt oder Sie vielleicht sogar eine aktuelle Herausforderung dahingehend haben.

Es ist gut, dass Sie sich damit auseinandersetzen, nach Lösungen suchen und - was ich besonders wichtig finde - dass Sie als Unternehmer dafür offensichtlich Verantwortung übernehmen, in dem Sie sich persönlich dem Thema widmen und im wahrsten Sinne des Wortes Ihre Rolle als Unternehmer wahr nehmen, also als ein Mensch, der etwas unternimmt, der aktiv ist.

Ich bin der Überzeugung, dass die Unternehmer in unserem Land von ganz entscheidender Bedeutung sind für das, was heute ist und morgen wird.

Unternehmer sein ist Zukunft und beinhaltet auch Zukunft gestalten.

Unternehmen bestehen im Wesentlichen aus Menschen, die Talente, Fähigkeiten und Interessen haben und Unternehmern, die diese Kompetenzen und Erfahrungen der Menschen nutzen und im Sinne des Unternehmens - und von sich selbst - einsetzen.

Unternehmer sind damit gleichzeitig die Orchestrierer dieser Menschen, die mit ihnen gemeinsam tätig sind.

Das ist mir wichtig zu betonen, denn in meinem beruflichen Alltag erlebe ich sehr oft, dass Unternehmer einsame Vorreiter sind, blind für die Wünsche, Anregungen, Bedürfnisse und Erwartungen der anderen, und nicht Dirigenten und Orchestrierer einer ganzheitlichen Symphonie der Fähigkeiten der Menschen, die sie sich selbst anvertraut haben.

Ich erlebe oft auch Unternehmer, die von ihren Mitarbeitern enttäuscht sind, wo Erwartungen nicht oder nicht vollständig erfüllt worden sind.

Hier möchte ich die Frage stellen:

Wer wählt diese Menschen aus und wer ist verantwortlich dafür, dass die richtigen Menschen ausgesucht werden?

Beschwert sich derjenige, der sich über die mangelnden Fähigkeiten seiner Mitarbeiter äußert vielleicht über sich selbst, über die falsche Auswahl geeigneter Menschen für das Unternehmen?

Wäre es in so einem Fall vielleicht geschickt, über sich selbst nachzudenken, sich selbst mehr zu befähigen?

Vielleicht sind Sie gerade deshalb heute hier, um Neues zu erfahren, zu hören, wie man es anders machen kann, welche anderen Wege und Lösungen es gibt, also um Ihr eigenes Wissen zu ergänzen und zu bereichern.

Das finde ich sehr gut, denn Veränderung und Verbesserung fängt bei einem selbst an.

Nicht bei den anderen.

Ich möchte meine folgenden Ausführungen in zwei Bereiche gliedern, einmal die Mitarbeitergewinnung und einmal die Mitarbeiterbindung. Beginnen werde ich mit der Mitarbeitergewinnung.

Wie sich in den letzten Jahren gezeigt hat beziehungsweise wie es medial kommuniziert wurde, gibt es offenbar zunehmend Schwierigkeiten, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Das höre ich auch beständig von den Unternehmern, mit denen ich im Kontakt stehe.

Jetzt möchte ich die Frage stellen: Wie läuft die Gewinnung von Mitarbeitern eigentlich ab?

Für gewöhnlich beginnen Unternehmen dann nach neuen Mitarbeitern zu suchen, wenn der Bedarf anliegt.

Man schreibt seine Anforderungen nieder, die sich in einer Stellenbeschreibung wiederfinden.

Oft orientiert man sich an bisherigen Ausschreibungen.

Die offene Stelle wird dann in verschiedenen Medien veröffentlicht, in der Regel in Zeitschriften und auf Online-Portalen.

Daraufhin gehen Bewerbungen ein, diese werden gesichtet, bewertet, die guten behält man, die anderen werden - weil man das ja muss - zurückgesendet.

Dann lädt man die interessanten Bewerber ein. Das Unternehmen und die anstehenden Aufgaben werden vorgestellt, der Unternehmer, die Führungskraft oder der Personaler richtet Fragen an den Bewerber und dieser seine Fragen an das Unternehmen.

Am Ende entscheidet das Unternehmen, ob der Bewerber in Frage kommt, oder nicht, ob es ihm einen Arbeitsplatz gewährt, oder nicht.

So erlebe ich das oft.

Jetzt ist es zugleich so, dass wir - wie wir festgestellt haben - in Zeiten des Fachkräftemangels leben.

Viele beklagen, nicht ausreichend geeignete Kandidaten zu finden.

Wenn wir jetzt einmal an das Gesetz des Marktes denken, was kommt uns da in den Sinn?

Angebot und Nachfrage bestimmen den Preis.

Was bedeutet das für uns Unternehmer?

Ist es dann noch so, dass wir Unternehmer den Bewerber auswählen?

Ist es dann noch so, dass wir den Preis bestimmen?

Ist es dann noch so, dass wir eine offene Stelle zu vergeben haben?

Oder ist es anders?

Ist der Bewerber derjenige, der auswählen kann?

Ist der Bewerber derjenige, der sich entscheiden darf, der über uns entscheidet?

Ist der Bewerber derjenige, der den endgültigen Preis bestimmt?

Sind wir als Unternehmer darauf heute eingestellt?

Haben wir uns darüber Gedanken gemacht?

Haben wir das verinnerlicht?

Wie ist unsere Haltung dazu?

Was bedeutet das für unseren Bewerbungsprozess und unser Handeln?

Sind wir nicht diejenigen geworden, die sich bewerben müssen, die für sich werben müssen?

Wie ist unser Selbstverständnis?

Müssen wir nicht ein unheimlich schmackhaftes Angebot an die Fachkräfte richten, die wir gerne für uns gewinnen wollen, die wir für die Fortexistenz unseres Unternehmens benötigen?

Wie viele interessante Kandidaten haben wir in unserer Schublade gehortet, auf die wir sofort zurückgreifen können, wenn Personalbedarf anliegt?

Können wir nicht mit jedem Bewerber offen sprechen, ob wir seine Unterlagen behalten dürfen, weil wir ihn für einen interessanten Kandidaten halten, aber leider die für ihn passende Stelle gerade nicht frei ist?

Lassen Sie mich dazu eine Anekdote aus meinem beruflichen Lebensweg schildern.

Ich hatte immer sehr viel mit Menschen zu tun. Mit Kunden, mit Lieferanten, mit Mitarbeitern.

Ich komme aus dem Verkauf, das habe ich von der Pike auf gelernt, über die Jahre habe ich mich peu à peu weiter entwickelt bis in Leitungspositionen. 2010 habe ich mich wieder selbständig gemacht und Unternehmen im Vertriebs- und Personalangelegenheiten beraten, begleitet, betreut. Ende 2014 hat mir ein Kunde ein Angebot gemacht, ob ich nicht als Mitglied der Geschäftsleitung den Bereich Personal und Organisation übernehmen möchte. Als Angestellter.

Ich habe reiflich hin und her überlegt und mich dann dafür entschieden.

Ich wollte das, was ich bisher anderen in Form einer Unterstützung angeboten habe, wieder einmal praktisch tun und operativ verantworten. Ich wollte in einem Selbstversuch überprüfen, ob es wirklich so funktioniert wie ich es mir dachte.

Das Unternehmen, für das ich dann tätig wurde, ist im Bereich der SAP-Beratung, also in der IT tätig.

In diesem Segment herrscht ein enorm starker Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.

Wir hatten immer mehr Geschäft als ausreichend verfügbare Berater.

Ich wusste, mit Stellenanzeigen alleine werden wir das nicht schaffen.

Also habe ich mein Team zusammengeholt und wir haben gemeinsam überlegt wie wir es schaffen können.

Wir haben uns auf Augenhöhe beraten, meine Mitarbeiter haben ihre Erfahrungswerte und eigenen Ideen eingebracht, ich meine Sicht von Außen, meine Ideen und Erfahrungen.

Lassen Sie mich dazu anmerken: Jeder neue Mensch in einem Unternehmen bietet immer ein enormes Potential für interessante Veränderungen, Dinge zu sehen, die man selbst nicht mehr erkennen kann. Diese Chance sollte bewusst genutzt werden, günstiger und schneller kommen Sie nicht auf neue Gedanken, an schlummernde, übersehene Potentiale.

Nun gut, wir haben also überlegt, was können wir machen.

Meine erste Entscheidung war, dass ich mir vorgenommen habe, jedes Personalgespräch persönlich wahrzunehmen, ganz gleich ob Werksstudent, Absolvent, Junior Berater oder Bereichsleiter. Ich wollte sie alle persönlich kennenlernen.

Ich wollte herausfinden, wie sie ticken, was sie bewegt, was sie erwarten, warum sie heute zu uns gekommen sind.

Meine Personalrecruiterin hat sich um die personalspezifischen Angelegenheiten gekümmert, die Fachabteilung um das Fachliche, also die IT, die Erfahrungen des Bewerbers, sein Können, seine Expertise.

Ich wollte den Menschen kennenlernen, wer er ist, was ihn interessiert, wo seine persönliche Reise hin geht.

Ich habe diese Gespräche beobachtet, mich inhaltlich zu Beginn sehr zurück gehalten, wohl aber für ein gutes Klima gesorgt.

Ich wollte, dass es unserem Bewerber bei uns gefällt, dass er sich wohl fühlt.

Ein bisschen können Sie es wie mit einem guten Restaurant vergleichen.

Er ist Gast in unserem Haus.

Hat er gut hergefunden?

Wie war sein Tag?

Ist er aufgeregt?

Was möchte er trinken?

Wo möchte er sitzen?

Ist das Licht ok?

Welche Fragen beschäftigen ihn gerade?

Ich habe mich als Dienstleister verstanden, nicht als Mitglied der Geschäftsleitung.

Ich wusste, er bewirbt sich bei uns, aber in Wahrheit werben wir um ihn, wir wollen, besser gesagt ich wollte, dass er bei uns unterschreibt, sofern er der Richtige ist.

Es war mein Ziel, Personal für uns zu gewinnen. Ich hatte das vertraglich zugesichert. Ich wurde daran gemessen.

Meine Strategie war, so nah wie möglich an den Menschen heranzukommen, um seine Erwartungen, Wünsche, Hoffnungen, Ziele genau kennenzulernen. Denn mit diesen Erkenntnissen konnte ich meine Erfolgsquote in der Fachkräftegewinnung steigern.

Niemand kann Ihnen besser sagen, wie Sie ihn für sich gewinnen können als jeder einzelne Bewerber, der an Ihrem Tisch sitzt.

Also benötigen Sie a) viele Menschen, die an Ihrem Tisch sitzen und b) eine Atmosphäre des Vertrauens, des Wohlfühlens.

Über die Monate konnte ich an ungefähr 95% der Bewerbungsgespräche teilnehmen.

Und wir schafften es, dass wir als Team gemeinsam 14 hochkarätige Bewerber für uns gewinnen konnten.

Teilweise haben wir die Unterschrift am selben Tag, direkt nach dem ersten Termin gemacht.

Das mussten wir auch, wer weiss, ob er morgen auf andere Gedanken kommt, es sich anders überlegt, ein besseres Angebot erhält oder ihn ein anderes Unternehmen noch besser umgarnt als es uns gelungen ist?

Das Risiko konnte und wollte ich nicht eingehen.

Wie lange benötigen Sie, um sich für einen Bewerber zu entscheiden? Wann hört er von Ihnen?

Ich habe darauf hingearbeitet, in einem Termin herauszufinden, ob er der Richtige für uns ist und dann habe ich mich auch sofort entschieden. Schnelligkeit ist eine wichtige Tugend in einem knappen Markt.

Und sie obliegt dem, der die Verantwortung trägt.

Neben dieser Art der Mitarbeitergewinnung haben wir uns darüber hinaus Gedanken gemacht, wie wir an mehr Kontakte kommen.

Wir wussten, auf klassischen Wegen gelingt uns keine wesentliche Steigerung.

Also haben wir eine Kampagne konzipiert und Kreativagentur ins Boot geholt.

Diese hat nach meinen Impulsen und Ansätzen mit uns gemeinsam ein Event erarbeitet, das medial und gesellschaftlich relevant war und das uns direkten Kontakt zu unseren Fachkräften verschafft.

Die Pioneerd Conference.

Dies habe ich auch vor dem Hintergrund getan, dass der Unternehmensinhaber einmal zu mir gesagt hat:

Herr Steffan, ich möchte, dass über unserem Haus eine Leuchtsäule in den Himmel ragt, so groß und so hell, dass jeder von Weitem sofort sehen kann, dass hier die Digitalisierung, die IT von Morgen, zu Hause ist und dass hier große Perspektive vorhanden sind.

Was ich Ihnen damit mitgeben möchte:

Was möchten Sie, dass von Weitem über Ihrem Haus steht?

Warum sollen Menschen bei Ihnen arbeiten?

Für was stehen Sie und Ihr Unternehmen?

Was wollen Sie erreichen, was wollen Sie verändern, was können andere bei Ihnen verändern?

Für Menschen ist so eine Botschaft ein magischer Anziehungspunkt.

Wir haben sehr gute Erfahrungen damit gemacht, uns mit den Menschen sehr intensiv auseinander zu setzen, nicht mit dem Bewerber, mit dem Menschen. Und wir haben überlegt, welche Berührungspunkte - also Möglichkeiten des direkten, persönlichen Kennenlernens - können wir schaffen, können wir initiieren, damit wir die Chance haben, einander zu finden und zu entdecken.

Gerade wenn Fachkräfte sehr gesucht sind, sucht der Bewerber als Mensch mehr als nur einen Job, einen Arbeitgeber oder Geld.

Er sucht nach einer Perspektive, seine Wünsche zu erfüllen.

Kennen Sie die Wünsche der Menschen, die sich bei Ihnen beworben haben?

Machen Sie sich nicht zu viele Gedanken, fragen Sie einfach mal nach, was Ihr Unternehmen für einen Bewerber interessant macht.

Aus welchem Grund würde er sich für Sie entscheiden? Was müssten Sie ihm bieten?

Der interessanteste Arbeitgeber sind Sie dann, wenn Sie den Vorstellungen Ihres zukünftigen Mitarbeiters am nächsten kommen.

Nun möchte ich zum zweiten Punkt kommen, der Mitarbeiterbindung.

Wie im Vertrieb ist die Gewinnung von neuen Mitarbeitern viel teurer und aufwendiger als die Pflege bestehender Kontakte.

Dementsprechend möchte ich dazu anregen, sich auch besonders der Mitarbeiterbindung und der Kontaktpflege zu widmen.

Denn glückliche und zufriedene Mitarbeiter, die von Ihrem Chef oder Vorgesetzten begeistert sind, tun das gerne kund und sorgen für eine positive Botschaft über Ihr Unternehmen am Markt.

Mitarbeiter, die nicht zufrieden sind, tun das auch kund, häufig sogar mehr und ausgiebiger - und sorgen damit für einen Kollateralschaden.

Je vernetzter die Menschen werden, um so mehr wird das zu einem ernsthaften Problem.

Das Internet und Plattformen wie Kununu tun ein Übriges.

Wir sind auf dem Weg in eine gläserne Basisdemokratie.

Wir als Unternehmer werden von einer Überzahl an Mitarbeitern bewertet, eingeschätzt, mit Punkten oder Sternchen kategorisiert.

Guter Laden, schlechter Laden, toller Chef, Hornochse.

Es gilt daher, die Mitarbeiterzufriedenheit zu kultivieren.

Wie gelingt das?

Meine Erfahrungen aus den Betrieben sind, dass man regelmäßig mit seinen Mitarbeitern im Dialog sein muss.

Auf Augenhöhe.

Mit Wertschätzung.

Man muss Zeit mitbringen.

Man muss sich Zeit nehmen.

Mitarbeiter erwarten Zuwendung, Hingabe, Anerkennung, Wertschätzung.

Wertschätzung kann so unterschiedlich sein.

Es gilt herauszufinden, welche Art von Wertschätzung stellt sich der Einzelne vor?

Ist es ein einfaches Danke?

Sind es ein paar Blumen?

Ist es ein Gutschein für Zwei für ein schönes Abendessen?

Ist es ein freier Nachmittag, um mal mit den Kindern in den Zoo zu gehen?

Möchte er zeigen, was er wie gemacht hat?

Möchte er vor dem Gruppe gelobt werden - oder ganz im privaten Raum?

Ist es ein überschwängliches Lob, weil das für ihn enorm wichtig ist, weil er in seinem bisherigen Leben viel zu wenig gelobt wurde?

Viel zu wenig wertgeschätzt für das, was er sich überlegt, erarbeitet, kreiert hat, in dem all sein Elan, sein Engagement, seine Leidenschaft, sein Herzblut steckt?

Wer ist der Mensch, der eine herausragende Leistung erbringt?

Wenn er nun übersehen oder übergangen wird, wie wird sein Einsatz, sein Enthusiasmus für die große Sache in Zukunft ausfallen?

Wer ist gefordert im Unternehmen, diese Achtsamkeit bewusst zu halten?

Der Unternehmer, der die Früchte der Summenleistung aller ernten möchte?

Ich bin davon überzeugt, dass man den Kontakt mit seinem Mitarbeitern aufrichtig kultivieren und pflegen muss.

Man muss sie ernst nehmen - und nicht nur einsetzen - so wie man es selbst gerade für richtig hält.

Es ist wichtig, zu fragen, ihre Gedanken und Ideen zu Tage zu fördern, sie ihre Sachen einbringen, umsetzen und verantworten zu lassen. Das gelingt nur schwer durch Vorgaben, das gelingt durch freiwillige Übernahme von Aufgaben und Verantwortung.

Das beginnt mit Offenheit, Fragen, Zuhören, Erkennen, Verstehen.

Dass die richtigen, die ehrlichen Antworten kommen, hat viel mit Vertrauen zu tun.

Muss der Mitarbeiter ein Klima des Vertrauens schaffen - oder der Unternehmer, die Führungskraft?

Was tun Unternehmer und Führungskräfte jeden Tag dafür, dass im Unternehmen ein Klima des tiefen Vertrauens, der absoluten Offenheit gegeben ist?

Werden Mitarbeiter befähigt, entwickelt?

Wer freut sich, wenn jemand Fortschritte macht, sich weiter entwickelt?

Können sich Menschen entwickeln, wenn man Ihnen Vorgaben macht und Aufgaben gibt?

Wann werden Menschen engagiert, findig, kreativ?

Wann arbeiten Menschen mehr als sie eigentlich müssten?

Wann schaffen Mitarbeiter gemeinsam etwas Großes, Außergewöhnliches?

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass man Aufgaben definieren, strukturieren und dann anbieten muss.

Ich habe Mitarbeiter angeregt, ihren und auch unseren Workflow und Vorgehensweisen zu hinterfragen, zu kritisieren und neu zu gestalten. Sie sollten mitmachen, mitdenken, mitentscheiden, mit umsetzen, mit verantworten.

Wenn ich selbst einmal keinen Rat wusste, keine Antwort hatte, dann habe ich das meinen Mitarbeitern offen gesagt.

Dann haben Sie mir geholfen, meine Aufgabe zu lösen - und in selber Art und Weise war ich auch jederzeit für sie da.

So sind wir ein geschlossenes, tief verbundenes, leistungsfähiges Team geworden, das gemeinsam an einem Strang gezogen hat.

Ich bin meinem Mitarbeitern oder sollte ich besser sagen Kollegen für vieles dankbar, weil sie mich weitergebracht haben, weil sie meine Ideen, Ansätze, Impulse reflektiert, ergänzt, verbessert und verfeinert oder auch vereinfacht haben und wir gemeinsam damit am Markt erfolgreicher geworden sind.

Wir sind zusammengewachsen und damit haben sie sich gebunden - an das Unternehmen, an mich, freiwillig, weil ich Ihnen Chancen gegeben habe, sich zu entfalten und einzubringen, sich zu beweisen und zu wachsen.

Ich habe das Lob dort gelassen, wo es hingehört, bei jedem Einzelnen für das, was er jeweils eingebracht hat.

Ich glaube, dass ein Unternehmer bzw. eine Führungskraft ein Ermöglicher ist, ein Mensch, der Wachstumspotentiale erkennt und Rahmenbedingungen schafft, die dieses Wachstum Realität werden lassen.

Ein Unternehmer ist ein Initiator, ein Coach, ein Mentor. Er macht andere groß.

Mitarbeiter wünschen sich solche Unternehmer.

Und sie danken es ihrem Unternehmer mit Loyalität und Herzlichkeit.

Und sie geben ihm das, was er sich so oft wünscht, nämlich im Mittelpunkt zu stehen, jetzt aber tatsächlich.

Sie haben ihn zu ihrem Chef gemacht, sie haben ihn freiwillig autorisiert.

#Mitarbeitergewinnung #Fachkräftemangel #Mitarbeiterbindung #Recruiting

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